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网站优化绩效考核新上映_软件开发资源网站(2024年12月抢先看)

内容来源：尹娜SEO所属栏目：导读更新日期：2024-12-01

网站优化绩效考核

𐟓ˆ电商岗位KPI考核指标全解析 𐟓Š 电商各岗位KPI绩效考核表及工作职责岗位名称：客服部主管工作职责：制定团队目标与计划，并协调各岗位完成目标 KPI指标：针对店里贵宾顾客做不定期回访，逢营销活动或节日向老顾客发送短信或电话祝贺或通知附加工作：制定本店季度目标，并且分层为月、周、日计划岗位名称：店长工作职责：负责网店整体规划，营销，推广，客户关系管理等系统经营性工作 KPI指标：负责网店日常改版策划，上架，推广，销售，售后服务等经营与管理工作；负责网店日常维护，保证网店的正常运作，优化店铺及商品排名岗位名称：营销专员工作职责：完成主管委员会下达的各项营销任务，完成公司各项销售与流量指标 KPI指标：负责老客户关系维护促进重复购买机率；建立老顾客群，帮派，掌柜说等与客户互动的SNS；研究消费者的心理需求，优化对应商品描述文案；研究平台类目及搜索引擎，提炼有用信息促进店铺经营岗位名称：发货部主管工作职责：积极配合技术部的工作，对技术部所需的素材（商品文案，设计等）在不影响自身职务的情况下优化处理；根据订单及仓库的状况及时进行当天商品采购（下午6时截止） KPI指标：根据客服部联系有效次数，及出勤处理进行处理（客服联系无故不回应减1分/次,缺席2分/天,有效请假减1分/天）岗位名称：美工工作职责：根据不同商品选择不同的布局，环境来进行对商品实物图的拍摄；根据各大部门需要为其统一购买所需用品；整理和分析职责三的工作汇报 KPI指标：整理和分析商品挑选,质检,发货流程问题上报给店长；整理和分销职责一的工作汇报,上报给主管委员会；综合参考营销部的调研数据与自身设计理念,对网站各种页面和构建要表达的效果和进行分析和描述岗位名称：财务部主管工作职责：整理公司财务数据，对日常收入支出等有关财务的资料进行记录；根据各大部门活动需要编写活动预算表并审核；为网站修订各类经济合同，根据网站实际情况给出专业的财务意见 KPI指标：整理和分析快递与发货部的交接问题,提出有效意见反馈到客服部主管上面；整理和分析职责一的工作汇报；每月对客服部专员发放工资。每月留存利润按股份比例对股东进行分配岗位名称：客服专员工作职责：完成主管下达的各项客户服务任务，为客户提供满意的售前售后服务；把已经购买的客人加入QQ群,旺旺群,飞信内；根据网店内容定期发送促销消息到老客户上并以值班时间为准,对群内客人咨询作出处理 KPI指标：实行顾客问责制，处理网站客人有关售后的问题；严格参照售前流程，引导顾客完成咨询、购买等内容（介绍内容5%，地址确认5%，评价提醒5%）岗位名称：技术部专员工作职责：完成己拍出的图片,优化与平面设计等内容；根据不同商品选择不同的布局，环境来进行对商品实物图的拍摄；利用稳定性强的相册进行对拍摄图片的存储管理，做好相应的备份措施 KPI指标：根据各大部门需要为其统一购买所需用品；对于各大部门自行购买的用品应及时向其主管咨询并记录所用费用；整理和分析职责一的工作汇报

𐟓Š数据分析报告模板大放送𐟎‰ 𐟔探索数据分析的奥秘，我们为你精心准备了超实用的数据分析报告模板！𐟓‹ 1️⃣ 𐟛️电商平台分析报告：深入剖析电商数据，洞察消费趋势。 2️⃣ 𐟏 碧桂园项目效益分析：全面评估项目效益，助力决策。 3️⃣ 𐟓ˆ某大型电商数据分析与预测：精准预测电商走势，把握市场脉搏。 4️⃣ 𐟏᤺Œ手房数据分析报告：掌握二手房市场动态，发现投资机会。 5️⃣ 𐟎‰促销分析报告：优化促销策略，提升销售效果。 6️⃣ 𐟒𛧔𕥕†数据分析报告：挖掘电商数据价值，助力企业决策。 7️⃣ 𐟓–网站内容数据分析报告：优化网站内容，提升用户体验。 8️⃣ 𐟓Š绩效考核分析报告：科学评估绩效，激励员工成长。 9️⃣ 𐟒𓤼š员数据分析报告：精准定位会员需求，提升服务质量。 𐟔Ÿ 𐟌互联网公司用户行为分析：洞察用户行为，优化产品策略。 1️⃣1️⃣ 𐟓Š网站数据分析报告模版：标准化报告模版，方便快速生成分析报告。 1️⃣2️⃣ 𐟒Š某药企销售年报：全面了解药企销售情况，助力企业决策。 1️⃣3️⃣ 𐟓Š销售部月度运营分析报告：实时监控销售运营状况，调整策略。 1️⃣4️⃣ 𐟑夼业人力资源分析报告：科学评估人力资源状况，助力企业决策。 1️⃣5️⃣ 𐟒𛧔𕥭数据分析报告：挖掘电子数据价值，助力创新决策。 1️⃣6️⃣ 𐟓Š公司人力资源结构分析报告：全面了解公司人力资源结构，优化配置。

关于机构改革和公务员精简： 1，借调人员，哪来哪去。 2，编外人员，不再续约。 3，冗余岗位，合理撤并。 4，职能重叠部门，进行整合。 5，优化审批流程，减少不必要的岗位设置。 6，严格考核机制，对不称职人员进行调整。 7，重新评估岗位需求，避免人员浪费。 8，加强内部培训，提升公务员综合能力以适应新要求。 9，规范人员编制管理，杜绝超编现象。 10，清理长期闲置岗位，提高资源利用率。 11，建立动态岗位调整机制，根据实际需求调配人员。 12，强化部门协作，减少因沟通不畅导致的重复岗位。 13，推进信息化建设，降低对人力的依赖。 14，鼓励公务员创新工作方法，提高工作效率。 15，严格控制新招录人员规模，确保质量优先。 16，对岗位进行精细化分析，明确职责范围。 17，加强对机构运行的监督，及时发现问题进行整改。 18，开展岗位竞聘，激发公务员工作积极性。 19，建立人才储备库，为关键岗位提供后备力量。 20，优化绩效考核体系，以绩效为导向精简人员。 21，加强廉政建设，减少因腐败导致的机构臃肿。 22，定期对机构改革和精简效果进行评估和调整。 #我要上热门#

如何用绩效考核系统提升员工效率？ 𐟓Š 数据驱动管理通过自动分析和统计数据，生成可视化的看板，促进数据驱动决策。提供全面的绩效结果报表，有助于评估员工的绩效情况，识别出绩效的亮点和不足。基于这些数据，可以做出更加科学的决策。 𐟓‹ 多绩效方案管理支持不同部门、不同岗位的考核管理，可以自定义考核方案和绩效标准，灵活适配管理模式和各发展阶段。 𐟚€ 绩效考核流程优化实现考核流程线上化、自动化，支持流程催办。通过智能提醒及时向相关人员发送通知，确保评价流程按时顺利进行。有效减少了信息传递的瓶颈，增强考核透明度，保证了评价流程的高效性和及时性，高效推进考核流程。

浙江某车企工资调整，部分员工先发50% 𐟚— 浙江某新势力车企的员工们最近有些焦虑，因为9月份的工资迟迟未能发放。根据多个员工在maimai上的发帖，这家公司正在进行工资结构的调整和绩效考核体系的优化，方案已经成型并正在逐级审批中。在此过程中，部分员工的薪资将先按照50%的比例发放，剩余部分待方案通过后补发。尽管如此，五险一金和个税的正常缴纳不受影响。 𐟓… 公司方面表示，他们对员工的承诺和对业务的专注始终不变。相信通过这些积极的绩效变革，能够激发团队潜力，为员工创造一个更加公正的工作环境，共同推动公司迈向更美好的未来。 𐟤” 这一消息引发了广泛关注，尤其是对于那些期待稳定收入的车企员工来说，无疑是一个不小的打击。希望公司能够尽快解决这一问题，确保员工的权益不受损害。

【绩效管理的十个真相】不做绩效是等死，做绩效是找死”这句话流传许久，却真实。不做绩效吧，员工士气上不来，牛人频繁跳槽，整个公司战斗力低下，消极怠工比比皆是。做绩效吧，即需要拥有“气死老板、弄死员工”的霸气，又需要承担被各方指责“太严苛”“不公平”"不专业"的压力。一句话总结，绩效管理难做，HR面临的坑巨多！今天和大家来简单聊一下绩效管理的 10 条真相，每一条都值得思考。文末还有图示手册。 1、目前国内的大多数企业要么完全没有建立绩效管理体系，要么制度不规范、难以落地，又或者本来的目的是有效激励员工，但盲目操作反倒起了反作用。 2、绩效管理不仅仅是单纯的绩效打分，从设计体系、落地实施，到追踪反馈、优化完善，各步骤缺一不可。整个绩效管理过程中，HR的角色举足轻重。整个过程极为考验HR的个人能力，也更能体现HR的工作价值。 a、参与方案制定 b、组织协调方案推行 c、监督方案执行 d、持续优化绩效方案 3、绩效管理不等于绩效考核，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是一个完整的PDCA循环，制定绩效计划（Plan）、绩效沟通与辅导（DO）、绩效考核与反馈（Check）、绩效诊断与提高（Adjust） 4、绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，不是为了涨工资，这都是手段，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理最重要的一个环节。 5、绩效指标的设计一般要遵循SMART法则 a、明确性原则（Specific）：必须是明确的、具体的、以保证其导向性 b、可测性原则（Measurable）：必须是可衡量的，是明确的衡量指标 c、可达成原则（Attainable）：必须是可达成的，但是并不否定其具有挑战性 d、相关性原则（Relevant）：必须是相关的，必须与企业的战略目标密切联系 e、时限性原则（Time-based）：必须有明确的时限要求 6、指标分解的5个主要步骤 a、梳理战略目标，并且具体量化目标。 b、寻求关键成功因素，可以借助BSC，形成公司战略地图。 c、确定公司层面关键绩效指标。 d、分解公司关键绩效指标，形成部门绩效指标。 e、分解部门关键绩效指标，生成个人业绩合同。 7、绩效面谈需要谈什么？ a、阶段工作目标、任务完成情况 b、完成工作过程中的优良表现 c、指出需要改进的地方 d、协助下属制定改进工作的计划 e、下一阶段的工作目标与计划 8、绩效面谈的5个关键步骤 a、明确目的和期望 b、对存在的问题达成共识 c、寻找对策 d、制定行动计划 e、跟踪并检验成果 9、许多企业管理者对绩效管理的错误认知是：绩效管理仅仅是人力资源部门的事情，与业务部门无关。正确的认识应该是：人力资源部门只是绩效管理的组织协调部门，各级管理人员才是绩效管理的主角，各级管理人员既是绩效管理的对象（被考核者），又是其下属绩效管理的责任人（考核者）。 10、绩效作为HR工作模板里含金量较高的部分，其难度可想而知。在这样的情形下，一位懂得“上接战略，下设绩效”的HR，自然是企业眼里的“香饽饽”。 #职场##人力资源#

𐟎“本科论文选题与写作全攻略𐟓ˆ 𐟔之前考虑的选题如绩效考核、薪酬设计等较为常规，但通过参考师兄师姐的论文题目，发现选题可以更加创新和具体。 𐟓š论文写作主要有两大方向：质性研究和实证研究。经过思考，觉得质性论文更容易上手。 𐟓公式：某背景+某行业/领域/公司+某类人+关键术语的研究。例如： “基于胜任力模型的Y公司技术人员培训优化研究” “B公司员工敬业度现状调查及提升策略研究” “基于OKR的绩效管理优化研究-以W公司为例” 𐟔通过问卷、访谈、案例等方法收集数据和内容，分析现状和问题，找出原因和影响因素，并提出改善方法、建议和对策。这样论文内容更加充实，框架结构也更加清晰。 𐟑袀𐟏멀‰择导师也很重要，导师的风格会影响论文的写作方向和答辩。有的导师偏向实证研究，有的偏向质性研究，还有的导师不喜欢某些术语如“忠诚度”和“满意度”。 𐟓ˆ目前已经确定了要调查的公司，接下来将确定具体的写作角度，并考虑调查方法和可操作性。准备开始写作，向着毕业证和学位证的目标迈进！𐟎‰

绩效考核必须经过这10个步骤，否则无效！绩效考核不仅是企业管理员工的工具，更是老板激励员工提升工作效率、创造更多价值的重要手段。然而，为什么HR们用绩效考核作为优化的手段，到了仲裁或诉讼时却往往吃败仗呢？什么样的绩效考核才是科学的、合法合规，对员工有效的呢？根据多年的企业管理经验，以下10个步骤是绩效考核的必备环节，缺一不可：制定明确的绩效目标 𐟎 绩效目标应与员工在该工作岗位的整体表现相关，包括工作态度、工作成果和团队合作等。目标既要有主观指标，也要有客观指标。量化工作成果 𐟓Š 工作成果需要用量化方式体现。例如，公主号文案可以设置完成文章的数量和上线后的流量反馈（点赞、阅读、转发）作为量化指标；客服可以设置好评率和满意度等量化指标。多维度考核 𐟑加考核人员不应只有一个，避免考核结果有失公允，一般2-3人较为合适。民主程序 𐟛䯸绩效考核制度应经过民主程序，与工会或职工代表平等协商。在很多小企业，这一步很难做到。全员公示 𐟓⊠ 绩效考核制度应全员公示或告知，或者全体员工本人签字表示已阅读。调岗或培训 𐟏늠 绩效考核一次为不胜任，不能立即解除合同，需进行调岗或培训（至少1个月）。第二次绩效考核 𐟓… 调岗或培训后，再进行第二次绩效考核。解除劳动关系 ❌ 若第二次绩效考核仍然不胜任，才能解除劳动关系。特殊情形处理 𐟏加员工在绩效改进期内存在特殊情形（如工伤、三期等），即便第二次绩效考核仍然不胜任，也不能解除，需等到特殊情形消失。认定不胜任的要点 ✍️ 认定不胜任需要满足以下条件：合法有效的绩效考核制度、员工岗位描述准确、工作目标清晰、绩效考核的过程性文件合法、绩效面谈记录（含员工签字）、员工自评表、绩效考核评估表、绩效考核结果告知文件、绩效考核结果员工签收证明。绩效考核不是临到要考核才做准备的，而是在员工入职时就开始设定岗位职责，试用期考核指标卡，转正后的月度绩效指标设定等。只有做好了这些基础工作，HR通过绩效考核实行优胜劣汰才可能让员工信服！你学会了吗？赶紧行动起来吧！

国企在2025年前推行末等调整，这一政策意味着国有企业将普遍实施一种更为严格的员工绩效管理和激励机制。具体来说，这一政策包含以下几个方面的重要内涵：一、政策背景与目的政策背景：随着国有企业改革深化提升行动的推进，国务院国资委提出了到2025年国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度的要求。这一政策是在国有企业改革的大背景下，为了进一步提升企业竞争力和效率而制定的。目的：旨在通过明确界定“退出”标准，充分利用绩效评估结果，规范退出情形，确保国有企业员工队伍的整体素质和能力与企业发展需求相匹配。二、政策内容末等调整：指的是对国有企业员工进行绩效考核后，将处于末等（即表现不佳）的员工进行调整岗位或采取其他管理措施。这有助于打破“铁饭碗”观念，激发员工的积极性和创造力。不胜任退出：对于经过考核确定为不胜任岗位要求的员工，企业将依法依规采取退出措施。这包括但不限于解除劳动合同、转岗培训后重新上岗等方式。三、政策意义提升员工绩效：通过末等调整和不胜任退出制度，国有企业能够更有效地识别并处理低绩效员工，从而提升整体员工队伍的绩效水平。优化人力资源配置：该政策有助于企业根据实际需要调整员工岗位和职责，实现人力资源的最优配置。增强企业竞争力：通过提升员工绩效和优化人力资源配置，国有企业能够进一步提升自身的竞争力和市场地位。推动国企改革深化：这一政策是国有企业改革深化提升行动的重要组成部分，有助于推动国企改革向纵深发展。四、实施要求清晰界定退出标准：国有企业应明确界定“退出”的具体条件，避免模糊不清或主观臆断。用好绩效考核结果：企业应建立健全绩效考核体系，确保考核结果客观公正、准确有效。防止“一刀切”：在实施末等调整和不胜任退出制度时，企业应充分考虑实际情况和个体差异，避免简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”。确保激励与约束并重：在推行这一政策的同时，企业还应建立健全激励机制和约束机制，确保两者并重、相互协调。综上所述，国企在2025年前推行末等调整意味着国有企业将普遍实施更为严格的员工绩效管理和激励机制，以进一步提升企业竞争力和效率。

一天搞懂SRM：供应商关系管理全解析 𐟓Š 什么是SRM？ SRM，即供应商关系管理（Supplier Relationship Management），是一种旨在优化企业与供应商之间合作关系的系统。它通过集中管理供应商信息、采购流程、合同、性能评估和风险，来提高采购效率，确保供应链的稳定性和可靠性。SRM系统帮助企业建立更加透明、高效和协作的供应链环境。 𐟎”詀”： 𐟔„ 采购全流程闭环管理。通过线上完成采购各环节的发起、审核、结算，实现数据透明，规范采购流程。 𐟓Š 供应商全生命周期管理。高效管理供应商关系，记录供应商工商认证、准入、考核、询价竞价、合同签订、评级到改进优化的全生命周期；建立完善的供应商绩效考核体系，供应商评级分类管理。 𐟌 跨平台连接外部供应商。打破采供协作壁垒，为企业和供应商建立桥梁，实现数据和信息的实时协同。设定合同管理和审批流程，可共同协作。 𐟑堦 𘥿ƒ用户： 𐟛’ 采购部门：利用SRM系统进行供应商选择、评估和日常管理。主要通过系统来管理供应商信息、发起采购需求、处理采购订单、跟踪交货进度。 𐟓ˆ 供应链部门：监控供应商的表现、管理供应商的风险、优化供应链的运作等。 𐟒𜠨𔢥Šᩃ詗诼š利用SRM系统自动化处理与供应商相关的财务事务，如采购发票的审核、付款等。 𐟏⠩똧𚧧†层：了解供应商绩效、采购成本、供应链风险等关键指标，从而评估企业供应链的健康状况，并制定相应的战略决策。